Les pistes de réflexion que nous proposons ici ne visent pas à opposer les dispositifs formels et non formels de reconnaissance, mais bien de les distinguer pour pouvoir les articuler et en tirer le meilleur parti. Chaque approche répond à une logique et une intention différentes, toutes deux utiles dans un écosystème d’apprentissage.
La reconnaissance formelle s’appuie traditionnellement sur des référentiels préétablis. Ces référentiels identifient les compétences stratégiques nécessaires pour exercer un métier, occuper un poste, ou encore obtenir un diplôme. Cette objectivation est le fruit d’un travail mené en amont, par exemple au niveau d’une filière ou d’une branche professionnelle. Dans ce cas, le rôle de l’évaluateur est de repérer les écarts entre les compétences que l’individu est capable de mobiliser et celles qui sont attendues par le référentiel. Il s’agit pour lui de certifier une adéquation à un standard, de valider que le niveau requis est atteint.
À l’inverse, la reconnaissance non formelle s’attache davantage à valoriser les compétences individuelles telles qu’elles se manifestent dans l’action. Dans ce cas, l’observateur présume l’individu compétent, et s’attache à identifier les compétences qu’il mobilise en action. L’action se déroule dans un contexte unique, et les compétences observées sont donc singulières. Cette démarche est proactive et positive ; elle part du principe que l’individu possède et mobilise des ressources précieuses. L’observateur révèle ainsi un potentiel, met en lumière des aptitudes parfois invisibles ou non formalisées.
Cette différence de posture a un impact profond sur l’apprenant.
L’approche par les écarts (dispositif formel) tend à mettre l’accent sur ce qui manque, sur le déficit de compétences. Pour certains apprenants, cette focalisation sur les « manques » peut être vécue comme décourageante et constituer un frein à l’engagement.
L’approche par la valorisation (dispositif non formel) est fondamentalement positive. Elle positionne l’apprenant dans une dynamique de progrès en s’appuyant sur ses ressources existantes. Ce renforcement de la confiance en soi (« sentiment de compétence ») est un puissant moteur pour les apprentissages futurs.
Nous vous invitons à observer la valeur ajoutée d’un dispositif de reconnaissance non formel.
En partant de l’expérience vécue et du travail réel, la reconnaissance non formelle permet d’identifier des compétences qui échappent aux radars des référentiels traditionnels, elle élargit le champ des possibles. Ainsi, peuvent être valorisées les compétences transversales (soft skills) comme la collaboration, la résolution de problèmes complexes ou l’adaptabilité, les compétences rares ou émergentes, nées de pratiques innovantes, les compétences acquises en dehors du cadre professionnel (bénévolat, vie associative, sphère domestique, loisirs).
Cette approche permet ainsi de constituer une cartographie riche et unique du capital compétences d’un individu, et favorise les mobilités professionnelles.
Cette distinction se retrouve dans la conception même du parcours de développement des compétences. Dans une logique formelle, le parcours est souvent construit à partir d’un projet défini. La question centrale est : « Quelles compétences me faut-il pour atteindre cet objectif ? pour tenir ce poste ?». Le parcours est une ligne droite tracée vers une cible connue.
Dans une logique de reconnaissance non formelle, il s’agit plutôt de créer une « carte des possibles ». Les questions deviennent : « Compte tenu de mes compétences actuelles, que suis-je capable de faire ? Quelles nouvelles portes cela ouvre-t-il pour moi ? ». Le parcours est alors co-construit entre le formateur et l’apprenant, à partir des forces et des aspirations de ce dernier.
En mettant en place un dispositif de reconnaissance non formelle – voire un dispositif ouvert où l’apprenant est actif, à la fois « reconnu » et « reconnaissant » (en pouvant par exemple participer à l’évaluation par les pairs), nous vous invitons à analyser l’activité réelle avec toutes les parties prenantes. Vous pourrez ainsi concevoir des ponts pour articuler les compétences individuelles – révélées par la reconnaissance non formelle – avec les compétences stratégiques attendues par l’organisation ou le métier.
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