De la reconnaissance des compétences à la dynamique d’apprentissage

Cet article vise à partager les fondements théoriques et les principes d’action qui permettent d’utiliser la reconnaissance non formelle et les badges numériques comme leviers d’apprentissage.

Evaluation ou transformation ?

Nous prenons le parti de nous appuyer sur une définition très opérationnelle de la compétence, en nous inspirant des travaux de Guy Le Boterf pour qui un individu est compétent lorsqu’il est capable de :
Agir efficacement, c’est-à-dire produire un résultat conforme aux critères de qualité attendus. C’est le « pouvoir agir ».
S’adapter à des contextes variés, en mobilisant les ressources nécessaires (internes comme externes) et en tirant des enseignements de son action pour progresser. C’est le « savoir agir ».
Il nous semble important de prendre conscience et de considérer cette double dimension – l’action efficace et la capacité d’adaptation et de progrès – pour mettre en œuvre des dispositifs de reconnaissance qui répondent à nos intentions pédagogiques.

Ces deux finalités peuvent bien entendu s’articuler, voire se renforcer :

L’objectif ÉVALUATIF – « mesurer » la compétence – se centre souvent sur les compétences techniques, les savoirs et les savoir-faire explicites. Cet objectif évaluatif s’appuie sur des référentiels qui décrivent le plus objectivement possible les compétences liées à une activité. On parle alors de reconnaissance formelle.
L’objectif TRANSFORMATIF – « développer » la compétence – se centre sur les compétences en situation. En partant de l’expérience contextualisée, on peut analyser l’activité dans toute sa complexité, en prenant en compte les compétences transversales, comportementales qui viennent singulariser l’action. En liant le dispositif de reconnaissance aux projets et aux préoccupations stratégiques de l’individu ou du collectif, on pose un cadre « individualisant » et centré sur le parcours. On parle alors de reconnaissance non formelle.

Le badge numérique peut à la fois attester d’une compétence précise (évaluatif) et documenter le parcours d’apprentissage et les compétences mobilisées dans un contexte donné, avec des objectifs singuliers à atteindre (transformatif).

Principes d’action pour une reconnaissance apprenante

Pour que la reconnaissance soit un véritable levier pédagogique, nous vous proposons d’explorer quelques principes d’action qui favorisent l’ouverture de la reconnaissance. Par ouverture, nous entendons le respect du principe fondamental de la reconnaissance non formelle : « Tout le monde peut reconnaître et tout le monde peut être reconnu ».

1. L’ancrage dans l’expérience. La reconnaissance part du concret – une action, un projet, une réalisation – et prend en compte son contexte. Ce n’est pas une abstraction, c’est la valorisation d’une expérience vécue.
2. L’attention portée à l’environnement. La capacité d’un individu à s’engager et à progresser dépend des conditions que nous lui offrons. Nous vous proposons de porter une attention particulière à créer un écosystème favorable à l’action de reconnaître (ressources, accessibilité, accompagnement, sécurité psychologique).
3. Le développement des sentiments de compétence et de contrôle : Avant même de parler de démarche stratégique, il s’agit de renforcer la confiance de l’apprenant : « Je suis capable » (sentiment de compétence) et « Cela va me permettre de… » (sentiment de contrôle). Ces sentiments sont les précurseurs indispensables à une démarche active d’engagement dans le développement de ses compétences.

Concevoir un dispositif de reconnaissance dynamique

Un dispositif complet alterne selon nous trois phases, formant un cycle vertueux :

• Les situations apprenantes. Ce sont les expériences sources de compétences. Elles peuvent être formelles (une formation), non formelles (un projet, une mission spécifique où l’apprentissage n’est pas l’objectif premier), informelles (les apprentissages du quotidien).
• Les phases réflexives. Ce sont des temps dédiés qui permettent à l’apprenant de prendre conscience de ce qu’il a appris, de formaliser ses acquis et de les nommer. C’est l’étape de la métacognition.
• Les phases stratégiques. L’apprenant, souvent aidé par un accompagnateur, un référent, mesure l’écart entre ses acquis nouvellement reconnus et ses objectifs. Cela permet de réajuster son parcours et de déterminer les prochaines expériences apprenantes.

Ce cycle s’inspire directement du modèle d’apprentissage expérientiel de David Kolb. L’apprentissage peut débuter à n’importe quelle étape (par l’action, la réflexion ou la conceptualisation), mais c’est la boucle complète – Expérience concrète → Observation réflexive → Conceptualisation abstraite → Expérimentation active – qui permet un apprentissage en profondeur. Les badges numériques peuvent jalonner et valider chaque étape de ce cycle.
Un dispositif d’apprentissage ne peut pas s’appuyer uniquement sur des référentiels préconstruits, en dehors de tout lien direct avec les situations vécues. Nous vous invitons à examiner les compétences mobilisées en situation avec les acteurs concernés. Les critères que vous construirez ainsi, sorte de référentiel « dynamique », sont mis au service de la dynamique d’apprentissage. Ils offrent un langage commun pour décrire les compétences, identifier les objectifs et rendre visibles les progressions dans un parcours d’apprentissage continu.